打破人才評價唯論文、唯職稱、唯獎項傾向，不能簡單以學(xué)術(shù)頭銜配置學(xué)術(shù)資源，強化用人單位人才評價主體地位??近日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》，再次明確了一系列改進人才評價的具體措施。

自2016年以來，我國陸續(xù)出臺了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》等一系列改革方案，紛紛劍指不合理的、讓人才“愛恨交織”的人才評價方法。

針對大家關(guān)心的人才評價問題，陸續(xù)出臺改革措施本是一件讓人感到鼓舞的事。但是，仔細閱讀幾個文件，卻發(fā)現(xiàn)其中有一些內(nèi)容，讓人頗感無奈。比如，2016 年3 月中共中央頒布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中規(guī)定，“堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向”“對職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求”。2018 年7 月中辦、國辦出臺的《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》規(guī)定，“突出品德、能力、業(yè)績導(dǎo)向，克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項傾向”“不將論文、外語、專利、計算機水平作為應(yīng)用型人才、基層一線人才職稱評審的限制性條件”。

也就是說，近兩年半時間，從中央層面一再發(fā)文對同一問題作出明確要求，也沒有從實質(zhì)上扭轉(zhuǎn)“唯頭銜”“唯論文”的人才評價現(xiàn)狀?！拔^銜”“ 唯論文”怪圈緣何如此難破？筆者認為，中國人事科學(xué)研究院原院長吳江說到了要害——種種問題的癥結(jié)在于人才評價工作的價值導(dǎo)向，到底是以人才為中心設(shè)計，還是以管理者為中心設(shè)計。

長期以來，我國一直進行的是自上而下的人才評價。有關(guān)部門某種程度上把評價工作本身當(dāng)成工作目標(biāo)，不停增設(shè)人才項目，導(dǎo)致“帽子”滿天飛。而且，管理部門把擁有人才項目的數(shù)量作為考核用人單位的標(biāo)準(zhǔn)，人才項目就異化為“數(shù)帽子”。而有考核壓力的用人單位領(lǐng)導(dǎo)，自然就會想辦法讓青年人去爭“帽子”，比如把“帽子”當(dāng)作晉升條件來“鞭策”青年人。這就使得青年人容易急功近利，把精力放在可以很快出論文、出成果的工作上。

那么，應(yīng)該拿什么作為人才評價的標(biāo)準(zhǔn)呢？最新出臺的《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》給出了明確答案，“推行代表作評價制度”“把學(xué)科領(lǐng)域活躍度和影響力、重要學(xué)術(shù)組織或期刊任職、研發(fā)成果原創(chuàng)性、成果轉(zhuǎn)化效益、科技服務(wù)滿意度等作為重要評價指標(biāo)”“SCI（科學(xué)引文索引）和核心期刊論文發(fā)表數(shù)量、論文引用榜單和影響因子排名等僅作為評價參考”“引進海外人才要加強對其海外教育和科研經(jīng)歷的調(diào)查驗證，不把教育、工作背景簡單等同于科研水平”，等等。這些要求如能落實，“唯頭銜”“唯論文”怪圈必破，人才也就能夠沉下心來，潛心研究、追求卓越。

而如何能讓這些要求切實落實呢？《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》亦有明確規(guī)定，“根據(jù)科研機構(gòu)從事的科研活動類型，分類建立相應(yīng)的評價指標(biāo)和評價方式，避免簡單以高層次人才數(shù)量評價科研事業(yè)單位。建立綜合評價與年度抽查評價相結(jié)合的中央級科研事業(yè)單位績效評價長效機制。以5年為評價周期，對科研事業(yè)單位開展綜合評價，涵蓋職責(zé)定位、科技產(chǎn)出、創(chuàng)新效益等方面?！贝伺e為科研機構(gòu)松綁，無疑是抓住了要害。推動政策落實需要各方共同努力，但關(guān)鍵在于用人單位能否發(fā)揮作用。只有讓科研人員所處的機構(gòu)有了寬松的環(huán)境、長遠的規(guī)劃，才能讓科研人員從壓力傳導(dǎo)鏈條中解放出來。只有培植好人才成長的沃土，真正把人的創(chuàng)造性活動從不合理的人才評價中解放出來，才能形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創(chuàng)新局面。（作者 任歡）